MJERENJE MOTIVACIJE I ZADOVOLJSTVA !!!!

Svaka efikasnost rada zaposlenika i menadžera je uzrokovana motivacijom za rad iz koje proizlazi zadovoljstvo radom. Mjerenje motivacije je izrazito složeno zbog kompleksnosti ljudskog ponašanja te su razvijena određena pravila koja su rezultirala različitim tehnikama, instrumentima i indikatorima koje je moguće klasificirati na sljedeći način:

1. dubinske psihološke tehnike

2. indirektne tehnike

3. psihološke tehnike zasnovane na samo-opisu

Dubinske psihološke tehnike se temelje na projektilnim tehnikama u kojima ispitanik strukturira ili interpretira određeni materijal koji je nedovoljno strukturiran. Ističe se:

1. dubinski intervju kao čvrsto usmjeren razgovor o poslu kojeg obavlja intervjuirani sa ciljem da se otkriju neke osobine pozitivnog ili negativnog usmjerenja prema obavljanju određenog posla,

2. test tematske percepcije koji se temelji na seriji crno-bijelih slika s ljudskim figurama u nejasnim aktivnostima i položajima koje ispitanik razgleda i o svakoj mora napisati ili ispričati jednu priču,

3. test nedovršenih rečenica se temelji na nedovršenim rečenicama koje samo polovično određuju misao koju opisuju, a na temelju nastavka rečenice se utvrđuje stav ili osjećaj ispitanika prema predmetu ispitivanja,

4. test asocijacije riječi koji se temelji na što bržem odgovaranju ispitanika asocijativnom riječju na riječ koju izgovori ispitivač,

5. Rorschachov test mrlja koji se sastoji od 10 mrlja tintom, a koje ispitanik mora opisati,

6. ček-lista svojstava koja se sastoji od popisa poslova i popisa osobina ličnosti gdje ispitanik mora, među ponuđenim osobinama, odabrati one koje najbolje odgovaraju određenom poslu,

7. testovi vizualizacije koji se temelje na opisivanju ponašanja neke druge osobe u određenoj radnoj situaciji jer ispitanik tako projicira svoje motive i ponašanje,

8. Rosenzweigov test frustracije koji se sastoji od 24 slike na kojima je jedna osoba frustrirana, ugrožena ili joj je nanijeta nepravda pa ispitanik u ulozi frustrirane osobe odgovara na riječi osobe koja je uzrokovala frustraciju,

9. semantički diferencijal koji se temelji na činjenici da većina riječi ima dvojako značenje te se pokušava utvrditi konotativno značenje jer to vodi utvrđivanju nekih opterećenja i usmjerenja ličnosti ispitanika. 
Indirektne tehnike mjerenja motivacije se temelje na pretpostavci da veća motivacija za rad ima za posljedicu veće radne rezultate te se mjeri upravo mjerenjem radnog učinka. Norma rada je jedno od mjerila radnog učinka i ima individualni karakter. Za iskazivanje grupnog i kolektivnog učinka koriste se i neki drugi indikatori koji uzimaju u obzir kvalitetu proizvoda i usluga, uštede na materijalima, energiji, stupnju iskorištenja kapaciteta i dr.

Psihološke tehnike se provode usmenom ili pismenom komunikacijom između ispitivača i ispitanika kojom se prikupljaju podaci bitni za mjerenje motivacije za rad. Razlikuju se tehnike intervjua, tehnike upitnika ili ankete i tehnike skaliranja.

Potrebno je razlikovati motivaciju od zadovoljstva. Motivacija se odnosi na težnju i napor za zadovoljenjem želja ili ciljeva, dok se zadovoljstvo odnosi na ispunjenje koje osjećamo zbog zadovoljenja želje. Zaposlenik ili menadžer može biti zadovoljan poslom, ali imati nisku razinu motivacije za posao ili obrnuto.

(vše u knjizi: Čičin-Šain, D.,“ Osnove menadžmenta“,Visoka škola za turistički menadžment u Šibeniku, Šibenik, 2004)

...NIJE U ŠOLDIMA SVE... !!!!

Sustav motivacije zaposlenih uz materijalne kompenzacije mora obuhvaćati i one nematerijalnog karaktera jer mu je cilj zadovoljenje raznolikih ljudskih potreba. Što više potreba zadovoljava, to je instrumentalniji za ostvarenje organizacijskih ciljeva. Budući da potrebe nisu samo materijalne, već i socijalne i psihološke potrebe (potrebe rasta i razvitka pojedinca, priznavanje sposobnosti, statusa, suradnje i socijalnih kontakata, sigurnosti, itd.) potrebno je sustav materijalne stimulacije dopuniti mehanizmima koji ukazuju na značenje svakog pojedinca za organizaciju i njegov individualni doprinos.

Znanje i kreativnost umjesto učinka i produktivnosti u klasičnom smislu postaju osnova efikasnosti i uspješnosti suvremene organizacije te je logično je da se pronalaze nove osnove motiviranja. Motivacijska osnova proširena je grupnim sistemima nagrađivanja koji osim materijalnih kompenzacija uključuju sve više i ostale faktore motivacije poput participacije u postavljanju ciljeva i odlučivanju, autonomnosti i odgovornosti, oblikovanju poslova, suradnji, fleksibilno radno vrijeme, itd. Uz materijalne kompenzacije koje čine temelj motivacijskog sustava, potrebno je razraditi i sustav nematerijalnih poticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi  u organizacijama. Za većinu su ljudi sve važnije tzv. potrebe višeg reda kao što su razvoj  i potvrđivanje, uvažavanje, status i drugo.

Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil managementa, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavršavanje i razvoj karijere i dr. koje zajedno sa materijalnim strategijama čine cjelovit motivacijski sustav.

Oblikovanje posla čini vrlo značajan segment nematerijalnih strategija motiviranja budući da stavovi prema poslu i zadovoljstvo njime bitno utječu na radnu motivaciju, pa i na cjelokupni život pojedinca. Programi preoblikovanja posla najvećim dijelom nastoje posao učiniti zanimljivijim, raznolikijim i izazovnijim.

Značajni individualni pristupi oblikovanja radnih mjesta jesu rotacija posla, kod koje se vrši periodično pomicanje ljudi s jednoga specijaliziranog posla na drugi, a čime se sprječava  monotonija i dosada ljudi te proširivanje posla kao proces povećanja raspona posla, tj. broja različitih zadataka i učestalosti ponavljanja ciklusa posla.

 No, stvarne motivacijske potencijale najbolje aktivira obogaćivanje posla pri kojemu se posao širi vertikalno uključujući u njega više raznolikih zadataka i vještina, odgovornosti i autonomije djelovanja. Temeljne karakteristike posla koje treba uzeti u obzir pri oblikovanju poslova jesu: raznolikost vještina, identitet i cjelovitost zadatka, važnost zadatka, autonomija i feedback.

U postupku obogaćivanja posla brojni se problemi nameću, poput činjenice da za neke ljude izazov predstavljaju poslovi koji su za druge dosadni kao i da se obogaćivanje posla obično nameće ljudima. Organizacija treba bolje razumjeti ono što ljudi žele, truditi se da budu konzultirani i da imaju osjećaj da manageri zaista vode brigu o njima!!!!!!

(više na: www.poslovniforum.hr)

NOVAC KAO FAKTOR MOTIVACIJE !!!!!

Novac je očito najstariji i "najočigledniji", a istovremeno i najuniverzalniji način motiviranja za rad. No, nesumnjivo i jedan od vrlo značajnih problema koji privlači sve veću pažnju zbog velikog utjecaja koje ima na rad i odnose u radu. Postavi li se plaća u neposrednu funkciju povećanja proizvodnosti rada, dolazi se do činjenice da svako povećanje plaće ne vodi i povećanju proizvodnosti. 

Autor Bahtijarević-Šiber u svojoj knjiz navodi da je nužno slijediti sljedeće postavke djelovanja materijalnog faktora i sistema plaćanja na efikasnost individualnog rada i radni učinak: 

1. materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac    može utjecati, a radni standardi moraju biti ostvarivi,

2. mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada,

3.sistem nagrađivanja mora zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posljedicam radnog ponašanja

4. povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor   koji se ulaže,

5. povećanje plaće mora direktno i neposredno slijediti povećanje radnog učinka i poboljšanje radne uspješnosti,

6. materijalne naknade moraju biti adekvatne uloženom radu i pravedne u usporedbi s drugima,

7. razlike u plaći između dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulirale dobar rad.

( više u knjizi : Bahtijarević-Šiber, F., “Management ljudskih potencijala“, Golden marketing, Zagreb, 1999. )

 Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobivaju za svoj rad u poduzeću vezane su uz rezultate rada, a neke već uz samu pripadnost poduzeću. Sve se naknade javljaju u tri vida, i to kao:

1. plaće,

2. nagrade

3. beneficije.

Plaća kao " svota novca koju je poslodavac dužan isplatiti osobi u radnom odnosu za rad što ga je ona za određeno vrijeme obavila za njega" sastoji se od pet osnovnih komponenti: osnovna plaća, stimulativni dio plaće, dodaci, naknade i udio u dobit. Najznačajniji elementi kompenzacija su oni na koje zaposlenik ima pravo kada efektivno radi, a čine ih osnovna plaća, stimulativni dio plaće te dodaci na plaću. Osnovna plaća kao temeljni oblik kompenzacija obično se utvrđuje posredstvom postupka vrednovanja posla koje se nastavlja na analizu posla i njezine rezultate - opis posla i specifikaciju posla. Dodaci na plaću isplaćuju se zaposlenima za rad pod određenim uvjetima koji mogu imati štetne posljedice za pojedinca.

Demotivacija !!!!

Ako se kritike na radnome mjestu (kao i bilo gdje drugdje) izražavaju kao osobni napadi, a ne kao pritužbe na temelju kojih treba djelovati; javljaju se optužbe ad hominem, uz ponešto gađenja, sarkazma i prijezira pri čemu i jedno i drugo potiče zauzimanje obrambenog stava i izbjegavanje odgovornosti, te na kraju zatvaranje iza neprobojnog zida ili ogorčen pasivan otpor koji potječe od osjećaja da se prema nekome postupalo na nepravedan način.

Generalizirana izjava poput "zabrljao si" koja ne pruža mogućnost odgovora ni prijedloga za poboljšavanje situacije kod osobe kojoj je upućena stvara osjećaj bespomoćnosti i ljutnje. Takve izjave imaju razoran učinak na osobe kojima su upućene, razarajući njihovu motiviranost, energiju i samopouzdanje pri obavljanju posla. Često ovakva destruktivna kritiziranja završavaju otkazom ili otpuštanjem s posla.

Stroge kritike najčešće toliko demoraliziraju da napadnuta osoba više nema volje za rad i često se više ne osjeća ni sposobnom za kvalitetan rad.

Menadžeri skloni kritiziranju i neskloni pohvalama svojim podređenima odaju dojam da ostvaruju komunikaciju samo u slučaju pogreške zaposlenika, a problemi se razvijaju polako i ne nastaju odjednom. Da je kritika bila izrečena ranije, ne bi bilo gomilanja negativnih osjećaja i kritike, koja se u trenutku "prelijevanja čaše" izriče najgorim mogućim tonom, prepunim sarkazma. Takvi napadi se primaju kao uvreda i onaj koji ih prima postaje ljutit.

Kada su ljudi uvjereni da su njihovi neuspjesi posljedica određenog nepromjenjivog nedostatka u njima samima, gube nadu i prestaju se truditi.

Općenito o motivaciji

Motivacija je utjecaj koji izaziva, usmjerava i održava željeno ponašanje ljudi. U kontekstu organizacije može se promatrati sa dva aspekta. S aspekta pojedinca motivacija je interno stanje koje vodi ostvarenju cilja. S aspekta menadžera motivacija je aktivnost koja osigurava da ljudi teže postavljenim ciljevima i da ih ostvaruju.  Oba aspekta imaju važno zajedničko značenje : motivacija je ulaganje napora da se postignu rezultati. Dakle, motivacija je proces iniciranja i usmjeravanja napora i aktivnosti u svrhu ostvarivanja osobnih i organizacijskih ciljeva.

Na individualnu motivaciju djeluje mnoštvo faktora. Mogu se razvrstati u četiri kategorije :

·                  *Individualne osobine

·                   *Karakteristike posla koji pojedinac obavlja

·                    * Karakteristike organizacije, odnosno radne situacije u kojoj se pojedinac nalazi

·                     *Šira društvena okolina

Vidi se da na motivaciju djeluje čitav niz faktora, ali svi oni djeluju kroz pojedinca i preko njega utječući na njegove percepcije, vrijednosti,  potrebe i druga obilježja. 

Na razumijevanje motivacije usmjerene su brojne teorije koje pokušavaju odgovorit na naizgled jednostavno pitanje : Što je motivacija i kako se odvija proces motiviranja? S aspekta menadžmenta to je pitanje: Kako motivirat ljude za veću radnu uspješnost i uspješno ostvarivanje postavljenih ciljeva?